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2010年就业市场中最具前景和“钱”景的行业

2015-02-09 点击数:1278
·影响范围最广的前三个行业:100% 的生命科学与制药受访企业、100% 的零售受访企业、95% 的工程企业认为其核心能力受到关键人才能力短缺的负面影响。

  ·影响程度最重的前三个行业:36% 的生命科学与制药企业、33% 的运输企业、32% 的金融企业认为其核心能力受关键人才能力短缺的负面影响最重。

  ·企业最缺乏的前五大类人才:销售、生产制造、工程技术、市场、财务

  企业吸引保留人才的方式

  企业吸引保留人才的前三种方式:(1)提供竞争力的薪酬福利80% (2)内部晋升63%(3)培训 58%

  ·80%的企业正在通过提供更具竞争力的薪酬福利来吸引保留人才。对于中高级管理人才及核心技术人才,企业更倾向在提高固定薪酬的同时,侧重保留奖金、中长期激励及弹性福利计划。

  ·职业生涯规划(内部晋升、培训)

  -63% 的企业正在通过提供内部晋升空间来吸引保留关键人才。内部晋升作用显著,但需要薪资福利、培训及调整职责等整体支持。很多员工被提升后,由于支持不够(尤其是培训指导方面),会使其能力与职位要求存在较大差距,从而影响该员工及团队的满意度和绩效。

  -58% 的企业正在加大培训力度,除了针对关键人才紧缺能力之外,对于中高级管理人员侧重其领导力部分。部分受访企业认为:目前关键人才流动率大,新加入的人才能力与职位要求差距大。企业不得不通过加大培训力度以提高雇员能力。很多受访企业认为目前的培训注重形式而忽略效果,尤其是缺乏系统性及针对性,企业的投入与产出不成比例。很多企业对于关键人才正在加大推进教练辅导项目。

  ·对于专业技术及管理人才,22% 的企业更倾向年轻的关键人才,17% 的企业倾向于年长的关键人才。25% 的大型企业(大于1000 人)更青睐年轻的关键人才,中型企业(100 至1000 人)和小型企业(低于100 人) 的比例分别为20% 、17% 。Kelly Services 北京区总经理傅立科先生指出:“80 后雇员(尤其是28-30 岁)逐步成为企业的中坚。《Kelly 2010 年全球雇员指数报告》显示中国80 后员工的忠诚度远低于其他两代同事(30-47 岁)与(48-65 岁)。中国80 员工(尤其是28-30 岁)面临着职业生涯的转折,他们希望通过转换公司得到职业生涯及薪酬的跳跃。生活成本的提高也是他们转换工作的动因之一。其它两代员工:拥有成熟的管理及专业经验,较为丰厚的收入及稳定的职位。他们能够将企业目标与自己的目标相结合。但他们很多面临着职业发展瓶颈。经济回暖,这些人群(尤其是30-47 岁的雇员)离职意愿不断攀升。由于80 后员工与其他两代员工的差异较为明显。企业应针对80 后以下突出的特点设计针对性的方案

  -对于自己认为有意义的工作,效率极高

  -喜欢更广的工作范围

  -比较长期回报,更倾向短期回报

  -更关注工作与生活的平衡。

  -企业忠诚度,责任心、团队精神及抗压能力比其他两代同事较弱

  针对以上的特点,企业应调整自身管理体系应对这种变化。

  -在整体薪酬范畴中做针对性的调整, 如提高激励比重,推出宽带薪酬架构及弹性福利方案

  -提供清晰的职业生涯规划

  -提供挑战性的工作实践机会

  -推行直线领导对他们的指导项目

  -加强侧重企业文化和团队合作方面的培训

  -提供轮岗的机会

  -建立更多层次的沟通渠道。” 

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